Заява про прийом на роботу: зразок

1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Як залучати молодь на роботу
3. Зокрема, обробивши відповіді, можна констатувати, що для молоді цінні:
4. Створіть профіль посади, щоб підбирати на роботу тих, хто потрібен
5. Таблиця. Які поведінкові індикатори повинен демонструвати менеджер з продажу, виконуючи кожну зі своїх...

Написати заяву про прийом на роботу можна самостійно або за зразком, прийнятому в тій компанії, куди співробітник влаштовується працювати.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Зразок заяви про прийомі на роботу можна знайти і скачати на сайті, але якщо по вашій кандидатурі винесено позитивне рішення, спеціальний бланк для заповнення видасть HR-менеджер.

Як залучати молодь на роботу

Багатьом компаніям насилу вдається знаходити і залучати молодих, початківців фахівців. Особливо якщо необхідні вузькі фахівці. Це помітно звужує можливості пошуку і вибору. Для випускника всі потенційні роботодавці немов на одну особу, йому складно зрозуміти, якому віддати перевагу.

Скачайте документи по темі:

Щоб молодь прагнула написати заяву про прийом на роботу в вашу компанію, потрібно правильно її позиціонувати, домогтися, щоб вона виділялася на тлі інших. Дізнайтеся у студентів-старшокурсників та нових працівників - вчорашніх випускників, як вони вибирали перше місце роботи.

Завантажити документ >>>

Розробіть опитувальник, в який дозволите чотири види питань:

1. Наскільки впевнено молода людина відчуває себе як фахівець.
2. Де він шукає інформацію про роботу, як вибирає роботодавця.
3. Які проблеми на першому місці роботи можуть виникнути, на думку молодого фахівця, або вже виникли, якщо він працює.
4. В яких соціальних мережах молодий людина активна і який тип інформації його приваблює найбільше (фрагмент анкети з питаннями нижче).

Відповіді учасників на питання дадуть вам багато корисної інформації. Зокрема, з'ясувавши, де початківці фахівці черпають інформацію про роботу, Ви зрозумієте, де розміщувати оголошення про вакансії. Але найважливіше - Ви почуєте з перших вуст, яких саме роботодавців виділяють серед інших початківці працівники.

Можливо, це не буде для Вас відкриттям, Ви припускали подібні фактори. Але Ви будете впевнені, що це дійсно так.

Довідка

Зокрема, обробивши відповіді, можна констатувати, що для молоді цінні:

1. стабільність і позитивний імідж компанії;
2. доброзичлива атмосфера в колективі;
3. гідна заробітна плата;
4. насичена корпоративна життя.

Отже, якщо мислити «від противного», відсутність чинників, названих вище, зменшує шанс компанії залучити молодь і отримати від фахівців заповнений зразок заяви про прийомі на роботу . Значить, треба зробити так, щоб ці чинники були.

Багато випускників вузів хочуть працювати в іноземних компаніях. Одна з причин - розвинена корпоративна культура. У російських компаніях часто декларовані цінності розходяться з реальністю. Якщо у вас не так, сміливо транслюйте цінності за доступними каналами комунікації для зовнішньої аудиторії.

На плакатах і постерах, в брошурах і буклетах заявляйте головні принципи компанії. Позначайте, що в організації вітається, а що засуджується. Молодь цінує відкритість. Вона звірить свої установки з цінностями компанії. До вас прийдуть ті, кому цінності близькі, і будуть довго працювати.

Зробіть приміщення, де проводите співбесіди, привітним і неказенное. Це потрібно, щоб досягти двох цілей. Перша мета - психологічна. Випускник вузу або коледжу, який прийшов на співбесіду, відчує себе комфортно і розслаблено, буде налаштований позитивно по відношенню до компанії.

Щоб приміщення, де проводите співбесіду, не виглядало занадто офісним, поставте кімнатні рослини, пальми в горщиках. На стіни повісьте картини, а самі стіни пофарбувати в приємний пастельний колір. Розставте зручні ергономічні крісла, щоб кандидат відчував себе як вдома. Проявіть турботу. Розпитайте його, як він добрався до офісу, ввічливо чи його зустріли на ресепшн.

Друга мета - ненав'язливо надати кандидату інформацію про компанію, спонукати її вивчити. Він може зробити це, поки чекає HR-менеджера і / або потенційного керівника підрозділу, який і проведе інтерв'ю.

На співбесіді з випускниками навчальних закладів підкреслюйте: вони зможуть впливати на розмір своєї заробітної плати. Розкажіть, коли і за що можна очікувати у вашій компанії підвищення зарплати. Наприклад, після оцінки персоналу. За підсумками проведення професійних конкурсів, наприклад, на найдовший чек, на краще виконання KPI. Після цього будь-який випускник з задоволенням напише заяву про прийомі на роботу , Не забудьте надати йому зразок. Детальніше про залучення молодих фахівців читайте в матеріалі .

Можливо, вам буде цікаво дізнатися:

Створіть профіль посади, щоб підбирати на роботу тих, хто потрібен

За профілем посади можна зрозуміти, з якими цінностями і внутрішніми установками приймати людей.

Відштовхуйтеся від того, які якості повинен демонструвати майбутній співробітник. Наприклад, Вам потрібен співробітник відділу сервісу, який спокійно і скрупульозно буде розбиратися з проблемами клієнтів. Значить, потрібно підбирати людини, у якого є внутрішнє прагнення бути корисним людям. Якщо мислити таким чином, Ви знайдете саме таких співробітників, які спочатку мотивовані виконувати роботу.

Розписуючи компетенції при заявці на підбір, керівники деякі навички можуть не називати, так як не тримають у фокусі уваги. Наприклад, вміння працювати швидко. Щоб виключити число помилок при підборі, в особливих випадках рекрутерам краще складати профілі посади. Дивіться приклад в таблиці.

Таблиця. Які поведінкові індикатори повинен демонструвати менеджер з продажу, виконуючи кожну зі своїх обов'язків (фрагмент)

функція

індикатор

Менеджер, який показує кращі результати

Менеджер, який показує середні результати

Менеджер, який показує низькі результати

1. Оформлення замовлення клієнта

- повідомляючи інформацію клієнту, відразу дає конкретні відомості, вказує розумні терміни;

- всі вимоги клієнта записує, потім позначає, коли і яке виконано;

- відразу помічає, що в замовленні не відповідає очікуванням клієнта, і пропонує варіанти, як цих невідповідностей уникнути

- звертає увагу на побажання і вимоги клієнта, але іноді забуває про них в процесі роботи;

- терміни виконання розраховує на 3-4-й день роботи над замовленням;

- не переконається кожен раз, що вимога клієнта виконано, пускає це на самоплив

- поспішає, записує завдання на стікерах;

- отримуючи замовлення, фіксує лише загальні моменти і деякі вимоги клієнта;

- не уточнює суть побажань клієнта, що не може вимагати додаткової інформації

Порівняйте індикатори, виявите відмінності. Завдяки цьому Ви зрозумієте, які саме поведінкові індикатори можна вважати недостатніми і слабкими, а які - необхідними. Окремі компетенції можуть бути розвинені краще у співробітників, які демонструють середні показники, а не кращі. В результаті у Вас вийде список еталонних індикаторів, вони і стануть основою профілю.

Увага! Знати, які поведінкові індикатори достатні, Вам потрібно, якщо Ви будете моделювати робочі ситуації і просити кандидата описати, як би він діяв, щоб вирішити задачу (залагодити проблему). Ви відразу зможете оцінити, чи хороші ті варіанти дій, які пропонує здобувач.

Майте на увазі: прописуючи індикатори, Ви зможете зрозуміти, чому у одних співробітників результати роботи краще, ніж у інших, що займають аналогічну посаду. Вам стане ясно, чого не вистачає відстаючим - кваліфікації (тоді можна організувати навчання) або мотивації (переглянете систему мотивації).

Якщо потрібно скласти профіль для посади, яка єдина в компанії, ви не зможете порівнювати ні результати роботи співробітників, що займають у вашій компанії аналогічні посади, ні навички, вміння і досвід, якими вони володіють. Тому проведіть глибинне інтерв'ю з тим фахівцем, який цю посаду займав чи займає зараз. В ході бесіди з'ясовуйте, що конкретно співробітник робить, з якими труднощами стикається, які ресурси використовує. Задавайте якомога менше закритих питань, використовуйте більше відкритих, на які можна дати розгорнуту відповідь.

Згрупуйте ключові компетенції так, щоб залишилося не більше 5-6 блоків. Список ключових компетенцій скоротіть до 5-6 невеликих блоків. У кожному блоці - по три-чотири компетенції. Це можуть бути найбільш важливі (з усіх ключових) навички, якості, дії, які повинен виконувати майбутній співробітник.

Компетенції, близькі за змістом, можна об'єднувати в одну. Якимись компетенціями і зовсім доведеться пожертвувати. Після того, як у Вас вийшло 5-6 блоків, вважайте, що зразок профілю посади готовий. Після цього можна вибирати що підходить під нього кандидата і заповнювати заяву про прийомі на роботу . Детальніше про профілі посади читайте в статті .

Рекомендуємо матеріали по темі: